Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «14. Цели и методы обучения персонала. Оценка эффективности обучения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Оценка эффективности обучения персонала — это комплексная процедура анализа полученных знаний, приобретенных навыков и общего развития работников. Она помогает понять, оправдывают ли себя финансовые вложения. С помощью современных методов удается проанализировать, насколько увеличилась эффективность работника, улучшились компетенции и уровень профессионализма. Соответственно, вы сможете прогнозировать рациональность последующего вложения средств.
Методы оценки эффективности обучения персонала
Специалисты выделяют четыре основных метода качественной оценки результатов профессиональной подготовки. При первом способе происходит анализ способностей и знаний сотрудников непосредственно в ходе или по завершению курса обучения. При использовании второго способа оцениваются профессиональные знания и навыки конкретно в условиях производства. Третий способ — оценивает влияние обучения на параметры производства. Четвертый способ направлен на экономическую оценку.
Применяя разные способы оценки можно определить степень овладения профессиональными знаниями и навыками. Как правило, для этого используют экзамен классической формы, «проверочные ситуации». Иногда непосредственный руководитель обучаемого сотрудника проводит оценку профессиональных знаний и навыков в условиях производственной ситуации.
Результат от полученных знаний оценивают по формулам или опытным путем по истечении некоторого временного интервала — шести или двенадцати месяцев после завершения курса. За этот промежуток времени проявится значимость знаний, которые приобрел сотрудник в процессе обучения, пройдет состояние эйфории, возникшее сразу по завершению программы. Применение этого способа поможет определить степень практического использования полученных знаний.
Установление степени влияния подготовки сотрудников на параметры производства можно рассматривать как основной оценочный уровень, который связывает результаты обучения с требованиями необходимыми для успешной работы и развития производства. Показатели такого анализа выражают в физических величинах, к которым относят численность персонала, коэффициент брака, коэффициент текучести кадров.
Зачем нужна оценка персонала
Оценка персонала — это система, которая помогает улучшить функции управления кадрами в организации. С помощью этой системы можно проанализировать: эффективность, потенциал, мотивацию, личностные качества, командные роли, конфликтность, профессиональные знания работников.
На основе полученных данных работодатель сможет принимать обоснованные кадровые решения, сокращать риски ошибок найма или назначения сотрудника на новую должность. Для работника — это инструмент саморефлексии, с помощью которого он может планировать своё развитие и следующие карьерные шаги.
Польза для компании:
- оптимизация расходов на персонал;
- создание кадрового резерва;
- улучшение качества подбора;
- выявление HiPo, лидеров изменений;
- изучение демотивации коллектива;
- внутренние ротации в коллективе;
- выстраивание системы материального стимулирования.
Польза для работников:
- понимание своего текущего уровня и потенциала к профессиональной деятельности;
- разработка индивидуального плана развития;
- возможность карьерного роста;
- улучшение взаимоотношений с руководством;
- отслеживание собственной мотивации и симптомов профессионального выгорания.
В настоящее время при обучении персонала организации сталкиваются с множеством проблем. Эти проблемы делают обучение неэффективным, а часто — совсем бесполезным. Правильный выбор метода обучения не защищает организацию от других рисков. Проанализировав ряд статей из периодических изданий можно выделить следующие трудности, возникающие в организации при обучении персонала:
1. Отсутствие у руководства организации ясного представления о том, кого и чему необходимо обучать. Для того чтобы обучение персонала было эффективным, оно должно базироваться на потребностях организации и потребностях самих сотрудников. Человек, осознавший потребность в новых знаниях, способен демонстрировать исключительное рвение в овладении и реализации вновь познанного.
2. Непонимание персонала организации идеи обучения и эффекта ожидаемого от его реализации. Руководство должно убедить сотрудников в необходимости их обучения, разъяснить его цели и возможности применения новых знаний и навыков.
. Отсутствие мотивации к обучению у персонала организации. Обучение должно представлять особую ценность для сотрудника. Это должна быть награда, а не повинность. Без содействия руководства у работника не будет достаточного стимула к появлению внутренней потребности в обучении. Таким образом, руководство должно активно формировать стимулы и мотивацию к обучению.
. Ожидание руководства организации моментального результата от обучения сотрудников. Однако на формирование навыка порой требуется несколько месяцев, и, что очень важно, нужны рабочие условия, чтобы этот навык выработался.
. Отсутствие возможности применения навыков на практике. Обучение должно быть прикладным — максимально приближенным к реальной практике обучаемого.
Таким образом, прежде чем организовывать процесс обучения персонала, необходимо выявить потребность в нём и согласовать цели обучения с целями организации. Отсутствие необходимости обучения и его неправильная организация может привести к пустой трате времени и организационного бюджета.
Виды обучения персонала
Эксперты выделяют три основных направления обучения персонала в компании:
- Первичная подготовка сотрудников. Такой курс рассчитан на специалистов, которые только начинают работать в фирме, либо предназначен для знакомства с новым товаром/услугой. Примером могут служить обучающие материалы ведущих IT-компаний, таких как Apple и Google: перед стартом работы сотрудник проходит курс, предназначенный для знакомства со структурой управления, корпоративной культурой, идеалами бренда и т.д.
- Переподготовка. Цели такого обучения персонала — дать сотрудникам новые знания либо подготовить к работе в фирме специалистов, которые решили сменить сферу деятельности.
- Повышение квалификации. Пожалуй, среди всех видов и форм обучения персонала этот самый важный. Овладев новыми навыками или увеличив компетенцию, сотрудники смогут принести больше пользы компании. К тому же повышение квалификации — это еще и важный механизм мотивации и удержания персонала. Специалист видит заботу компании, чувствует, что развивается, поэтому с меньшей вероятностью будет искать новое место работы.
Цели и задачи оценки работы персонала
Если структурировать пользу от оценки персонала, то ваша система должна помогать достичь 6 следующих целей.
1 Подбирать и нанимать людей, максимально соответствующих функционалу и уровню вакантных позиций в компании.
2 Оптимизировать затраты на подбор за счет меньшей работы хедхантеров и числа собеседований.
3 Создать базу четких критериев, чтобы опираться на глубокий анализ ситуации при принятии любых кадровых решений (перестановки, зарплаты, премии, штрафы и так далее).
4 Иметь критерии, чтобы беспристрастно определять потенциально полезных и потенциально вредных сотрудников. Формировать кадровый резерв и быстро закрывать позиции.
5 Помогать повышать трудовую дисциплину и создавать комфортные условия труда.
6 Оптимизировать расходы на корпоративное обучение.
Методы обучения персонала
Обучение персонала реализуется при помощи соответствующих методов профессионального обучения, современный перечень которых является достаточно широким. Методы обучения избираются в соответствии с целями обучения, категорий персонала, финансовыми возможностями организации. Обучение может быть достаточно эффективным лишь в том случае, когда будет правильно произведена оценка существующего положения организации и желаемых перспектив развития, определены цели, ресурсы и методы их достижения.
Маслова В. М. рассматривая классификацию методов обучения, выделяет три основных метода:
- корпоративное обучение (обучение на рабочем месте, наставничество, ротация, обучение в учебных центрах);
- самообразование (самостоятельное освоение новых знаний и навыков);
- обучение в специализированных учреждениях (метод обучения руководящих кадров).
Кибанов А. Я. разделяет методы обучения персонала на две группы: методы обучения на рабочем месте и методы обучения вне рабочего места.
Методы обучения на рабочем месте:
- лекции;
- конференции, семинары;
- программированные курсы обучения;
- деловые игры;
- метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики;
- методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей;
- рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы»).
Методы обучения вне рабочего места:
- направленное приобретение опыта;
- производственный инструктаж;
- ротация (смена рабочего места);
- использование работников в качестве стажеров;
- подготовка в проектных группах.
Для определения показателя ROI возможно применение различных методов, направленных на решение нескольких базовых задач:
- Оптимизация количества поставщиков образовательных услуг посредством выбора наиболее оптимальных решений по выбору организаций, организующих обучение, и соответствующих учебных программ на основе их сравнения.
- Сокращение стоимости 1 часа обучения.
- Увеличение мотивационной составляющей персонала и уровня его лояльности.
- Оптимизация сроков обучения.
- Сокращение времени между выявлением потребности в обучении и его проведением.
- Сокращение времени отрыва персонала от производства.
- Отображение в денежном размере ценности обучения.
- Установление сроков возврата вложений за учебу.
Критерии оценки персонала предприятия
Эффективность профессиональной деятельности сотрудников оценивается по рабочим, личностным, поведенческим и другим характеристикам. Каждому критерию сопоставляется рабочая функция, соответствующая корпоративным требованиям и запросам клиентов.
Разработка критериев выполняется с учетом специфики предприятия, занимаемого сегмента рынка, задач и целей оценки. Далее выделяются приоритетные характеристики, которые также зависят от особенностей деятельности компании.
Критерии оценки персонала должны быть:
· объективны;
· достижимы;
· прозрачны;
· гибки;
· динамичны;
· соответствующими выполняемой работе;
· мотивирующими на достижение результатов;
· связаны с приоритетными результатами деятельности.
Критерии, которые используются для оценки работы персонала, подразделяются на две большие группы:
· Оценка компетенций. Анализ знаний и навыков, способности использовать их в повседневной деятельности, а также личные и поведенческие качества сотрудника. Наиболее показательным методом из данной группы считается решение тематических ситуационных задач.
· Оценка результативности. Сравнительный анализ характеристик деятельности сотрудника со стандартными показателями для этой должности и периода работы. Перед тем как проводить анализ, следует определить точно измеримые задачи. Критерии результативности также зависят от специфики выполняемой работы. Например, в сфере продаж это может быть количество заключенных сделок за месяц и т. д.
Разработку критериев проводит руководство организации вместе со специалистом отдела персонала.
Что из себя представляет система обучения и повышения квалификации персонала
Стараясь зачеркнуть все, что было в прошлом, мы тем не менее используем многие идеи и сегодня – например, популярный в советское время лозунг «Кадры решают всё!». Грамотные сотрудники, успешно решающие поставленные перед ними задачи, повышают конкурентоспособность предприятия. Поэтому чтобы добиться более высоких целей, работодатель заинтересован в постоянном повышении квалификации персонала.
Система строится таким образом, чтобы развивать профессионализм сотрудников. В перспективе с помощью курсов и тренингов должны быть достигнуты вершины стратегических задач предприятия. Главным толчком для дальнейшего роста как раз и служит корпоративная система.
Мерой эффективности такой системы является заметное приближение к поставленной цели. Это движение легко определить с помощью конкретных данных. Например, работники компании участвовали в бизнес-тренинге. Через полгода после его окончания прибыль предприятия увеличилась, а количество претензий клиентов заметно уменьшилось, что наглядно подтверждает положительные результаты проведенного тренинга.
Поэтому для оценки эффективности системы подготовки персонала необходимо заранее поставить цели, которые должны быть достигнуты после прохождения обучающих программ.
Управление персоналом через систему обучения сотрудников
Руководство компании получает в виде обучения мощный инструмент по управлению персоналом, например, проведение аттестаций. Эта функция обучающей системы в виде оценки компетентности сотрудников может стать частью кадровой политики.
Обнаруженное несоответствие профессионального уровня занимаемой должности повлечет за собой ряд административных мер вплоть до увольнения. С другой стороны, высокие баллы, полученные при аттестации, могут стать основой карьерного роста сотрудников, достигших определенных успехов в тренинге.
Обучение может стать инструментом мотивации сотрудников, но только в том случае, если прослеживается прямая связь между повышением профессиональных навыков и ростом зарплаты (или карьеры).
Тогда коллектив воспримет учебу как полезное действие на пути улучшения собственного благосостояния. В тех компаниях, где принимается во внимание уровень квалификации, сотрудники стараются участвовать в обучающих программах, чтобы получить новые знания и подняться по карьерной лестнице.
Однако согласно статистике, таких компаний не очень много. В отчете Института статистических исследований и экономики знаний отмечается, только в 21 % крупных российских компаний сотрудник, прошедший обучение и подтвердивший свой уровень на аттестации, будет переведен на следующую должностную ступень. В 41 % компаний такое бывает иногда, в 33 % – редко.
Когда речь идет о роли системы и методов обучения персонала в процессе управления, не стоит забывать еще об одной важной функции – накоплении профессиональных знаний и опыта сотрудников, которые передаются новичкам. Стабильное развитие компании возможно лишь в том случае, если обеспечена преемственность внутри коллектива.
Ничего хорошего нет в том, если вдруг выяснится – недавно ушедший на пенсию сотрудник был единственным, кто владел практическими знаниями и опытом работы в данном направлении. Поэтому, стараясь обезопасить себя от таких форс-мажорных ситуаций, дальновидные руководители заботливо следят за передачей профессионального опыта от мастеров к новичкам.
Еще один участок, на котором пересекаются системы обучения и управления персоналом – это создание менеджерских кадров в руководящем составе компании. Как специалисты, они требуют качественного обучения, которое стоит дорого, но эти затраты с лихвой окупятся.
Квалифицированные ТОП-менеджеры повысят качество управления персоналом, снизят количество ошибок на стратегических направлениях деятельности компании, смогут добиться роста эффективности работы персонала.
Пройдя дорогостоящий тренинг с участием приглашенного специалиста высокого уровня, руководители подразделений дают обязательство отработать конкретное количество времени после обучения или выплатить стоимость участия в тренинге, если эти сроки не были соблюдены из-за увольнения. Такой подход оправдывает средства, потраченные компанией на подготовку высококлассных специалистов.
Оценка обучения персонала: как организовать процесс
Хорошо, компания готова потратиться на развитие сотрудников. Ведь сама коммерческая деятельность подразумевает вложение средств, правда с определенной целью – ради прибыли.
Иначе это уже не бизнес, а благотворительность.Вот тут-то и обнаруживаются трудности оценки эффекта от подготовки.
Чтобы процедура проводилась не «ради оценки», HR-менеджерам важно понимать, что они будут делать с ее результатами, и стоят ли усилия вложенных средств.
Можно ведь истратить миллионы на бесполезное развитие персонала, которое не принесет никакой экономической эффективности. Так не лучше ли отдать эти деньги в детский дом? В таком случае ваша благотворительность принесет хотя бы кому-то ощутимую пользу.
Методы эффективного обучения персонала
Перечислим, какие применяются методы обучения персонала вне рабочего места. Например:
- лекции, семинары, конференции. В процессе учебы ученики получают теоретические знания, общаются с коллегами, проводят дискуссии, учатся разным способам решения задач;
- современными бизнес-тренерами часто используется такой метод доведения знаний до слушателей, как деловые игры. В ходе деловых игр участники моделируют и «проигрывают» реальные ситуации;
- также часто работодатели отправляют сотрудников на тренинги или создают рабочие группы. В этом случае учащиеся не только участвуют в учебном процессе, но и в разработке конкретных предложений для улучшения качества работы.
Теперь поговорим про методы обучения персонала на рабочем месте. Наиболее часто используются:
- производственные инструктажи, в ходе которых сотрудников вводят в специальность и знакомят с основными трудовыми функциями;
- стоит отметить наставничество как метод обучения персонала. В этом случае новичок перенимает опыт наставника. Ученик следит за его действиями, а затем под руководством наставника делает работу сам;
- рабочая ротация, когда рабочий постепенно осваивает все грани деятельности, перемещаясь с одного участка работы на другой внутри предприятия;
- делегирование полномочий — работнику передается часть ответственности в принятии решений.
По степени сложности и поставленным целям выделяют несколько ступеней поддержания и повышения профессиональных навыков персонала:
- Обучение внутри компании
Может быть рассчитано на людей, только что принятых на работу. В программу входит знакомство с историей предприятия, его миссией и стратегией развития на ближайшие годы. До новичка доводят информацию о его должностных обязанностях, продукте, принятых в компании стандартах обслуживания клиентов и так далее. Завершается обучение с окончанием испытательного срока.
По результатам тестирования новый сотрудник получает рекомендации по дальнейшему совершенствованию профессиональных навыков. Для тех, кто занимает свою должность более шести месяцев, разрабатываются программы корпоративного обучения, направленные на поддержание знаний и умений в актуальном состоянии, оттачивание мастерства и освоение новых эффективных инструментов.
- Внешнее обучение
Образовательные мероприятия проводятся за пределами компании. Работники проходят стажировку на других предприятиях или осваивают программы курсов повышения квалификации. Подтверждается успешное обучение получением сертификата.
- Обучение за рубежом
Знакомство отдельных сотрудников с организацией работы в ведущих европейских компаниях позволяет повысить качество труда всего персонала за счет внедрения передовых технологий в повседневную практику.
Чтобы создать счастливую и продуктивную рабочую силу, менеджеры по обучению должны предоставлять возможности для дальнейшего обучения и роста. К сожалению, слишком многие сотрудники или руководство считают обучение скучным или ненужным. И, давайте посмотрим правде в глаза, обучение сотрудников может быть скучным, но только тогда, когда неправильные типы обучения соответствуют теме или проблеме, которую вы решаете. Соответствие типов обучения сотрудников потребностям ваших сотрудников может гарантировать, что они получат необходимую информацию в наиболее подходящем для нее формате.
Лучшие методы обучения сотрудников для вашего персонала могут включать:
- Обучение под руководством инструктора
- Электронное обучение
- Моделирование обучения сотрудников
- Практическое обучение
- Коучинг или наставничество
- Лекции
- Групповые обсуждения и мероприятия
- Ролевые
- Деятельность, связанная с управлением
- Примеры из практики или другая необходимая литература
Мы обсуждаем идеальные ситуации для этих типов обучения сотрудников, а также их соответствующие проблемы ниже.
Оценка эффективности системы обучения линейного персонала
Самый простой способ оценки эффективности образовательных курсов — тестирование сотрудников. Однако часто этого бывает недостаточно, потому что мало кто организует обучение ради самого обучения. Вложения в курсы для линейных сотрудников — инвестиции в развитие компании. Как и любые другие вложения их нужно оценивать, рассчитывая их влияние на ключевые показатели бизнеса.
Есть несколько общепринятых методов, с помощью которых проводится оценка линейного персонала после обучения:
- Методика Дональда Киркпатрика. Считается классикой. Она оценивает реакцию сотрудников на обучение, знания, полученные во время прохождения курсов, изменения поведения учеников и финансовые результаты компании.
- Методика Джека Филипса. Основана на использовании формулы для измерения ROI. ROI = ((доход от обучения – затраты)/затраты) х 100%.
- Модель Блума. По этой модели оценивается, насколько сотрудник запомнил, понял, научился применять и анализировать информацию, полученную в процессе занятий.
- Оценка ключевых показателей эффективности KPI. Методика предусматривает постановку измеримых целей обучения и степень их достижения. Целью может быть повышение производительности труда, соблюдение требований контролирующих органов, повышение удовлетворённости клиентов и т.д.