Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок уведомления работников о реорганизации учреждения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
О том, что работнику предприятия предстоит пройти через процесс изменения условий труда или изменения его оплаты, кадровые органы должны известить не менее чем за 2 календарных месяца. Сотруднику предоставляется либо приказ об изменении вышеуказанных условий, либо отправляется письменное официальное уведомление от юридического лица. Если не получается сохранить ранее установленные условия трудового договора, то работодатель может изменить их в индивидуальном порядке.
Что такое реорганизация
Фактически, это преобразование предприятия в новое, которое становится правопреемником, то есть принимает все права и обязанности старой компании. В ходе процедуры меняется организационно-правовая форма организации или создается новая компания.
Иногда реорганизацию путают с ликвидацией. Сходства действительно есть: после завершения реорганизации юридическое лицо исключают из Государственного Реестра, как при ликвидации. Но если компания ликвидируется, то она полностью прекращает работу. А при реорганизации на базе старой компании появляется новая или организация меняет профиль.
Реорганизация бывает добровольной и принудительной. В первом случае решение о проведении процедуры принимает руководство. Во втором – надзорные органы, например суд. Часто требования о реорганизации предъявляют крупным компаниям, которые нарушают закон о конкуренции.
Часто реорганизация юридического лица – это способ решить задачи бизнеса: повысить рентабельность, уменьшить налоги с помощью вывода проблемных подразделений из состава организации. Реорганизация крупной компании – сложный многоступенчатый процесс: чтобы избежать штрафов и других санкций, нужно тщательно соблюдать требования закона. Если допустить нарушения, то решение о реорганизации можно оспорить в судебном порядке и признать его недействительным.
Когда компания не выходит в плюс, нужно проанализировать расходы. Возможно, вы найдете убыточные рекламные кампании, в которые не стоит больше вкладываться.
Отслеживайте, какие источники приводят клиентов с помощью коллтрекинга от Calltouch и оптимизируйте расходы на рекламу. Система автоматически собирает данные и генерирует отчеты и позволяет контролировать работу отдела маркетинга.
Сокращение штата при реорганизации
Довольно часто при реорганизации учреждения (например, при слиянии, разделении, выделении) происходит сокращение численности работников или штата.
В Письме Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0 по этому поводу отмечено, что реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности работников или штата организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться.
В этом случае, как указывают чиновники, можно говорить не о приоритетном праве на прием на работу, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности работников или штата. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Поскольку работодатели часто допускают ошибки при предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков в случае реорганизации, данный вопрос заслуживает отдельного внимания.
Напомним, что право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (ст. 122 ТК РФ).
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.
Обратите внимание! График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ст. 123 ТК РФ).
Как было сказано выше, при реорганизации учреждения (в том числе при смене собственника имущества) трудовые отношения продолжаются, соответственно, у работника сохраняется право на отпуск и стаж для предоставления отпуска не прерывается. А графики отпусков, составленные до реорганизации, сохраняют свою силу. Таким образом, работники должны отправиться в отпуск в соответствии с действующим графиком отпусков.
Уведомление работника о реорганизации путем присоединения
Приказ в произвольной форме нужен для того, чтобы бухгалтерия правопреемника включила в свой списочный состав работников, «перешедших» из реорганизованной компании.
На экземпляре трудового договора каждого работника нужно сделать надпись об изменении работодателя.
С 1 февраля 2012 г. ООО «Ностальгия» реорганизовано в форме присоединения к ООО «Гармония».
Свидетельство о внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц от 31.01.2012 № 1038937013429.
Для создания или ликвидации учреждений иногда используют реорганизацию, в результате которой правовое положение организации изменяется и осуществляется переход прав и обязанностей от одного учреждения к другому. На основании ст. 57 ГК РФ реорганизация может проводиться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования. Реорганизация может быть проведена по решению учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами. При этом организация считается реорганизованной (за исключением случаев реорганизации в форме присоединения) с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.
При реорганизации учреждения в форме присоединения к нему другого юридического лица первое считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. При этом ст. 58 ГК РФ установлено, что при присоединении одного учреждения к другому к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом.
Процедура реорганизации подробно прописана в Гражданском кодексе, поэтому рассматривать ее мы не будем.
Согласно ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. То есть трудовые договоры работников продолжают действовать. Однако сотрудники могут отказаться продолжать трудовые отношения в случае присоединения. Тогда трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
К сведению. Иногда при реорганизации работодатели увольняют работников из реорганизованного учреждения в порядке перевода во вновь созданное предприятие. Такие действия работодателя противоправны, так как противоречат ч. 5 ст. 75 ТК РФ.
Существует мнение, что при реорганизации в форме присоединения работники присоединяемой организации должны быть уволены по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как фактически происходит ликвидация этой организации. Однако такое мнение ошибочно. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) указал, что поводом для увольнения работников по данному основанию может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 28). При присоединении права одного учреждения переходят к другому, поэтому расторжение трудовых договоров по инициативе работодателя будет неправомерно.
г. Коломна 21 марта 2011 г.
УВЕДОМЛЕНИЕ учителю биологии
О предстоящей реорганизации Р.Н. Пахомовой
Перевод работников при реорганизации в форме разделения компаний
Под разделением компании подразумевается такая ситуация, когда один субъект хозяйствования прекращает свою деятельность, а вместо него начинают функционировать несколько новых субъектов хозяйствования, принимая в соответствии с передаточным актом и разделительным балансом его права и обязанности.
Порядок действий в таком случае по переводу работников при реорганизации в форме разделения является аналогичным, как и в случае со слиянием. Так, сотрудников заранее уведомляют о процедуре реорганизации, а также о том, на какие компании будет разделен работодатель. Их рабочие места закрепляются за отдельными новыми работодателями, если только порядок реорганизации не предусматривает возможности перевода трудящихся между новосозданными организациями при согласии самих работников на это.
Если работник желает остаться на своем рабочем месте и согласен с переводом в организацию-правопреемник, к которой будет относиться его структурное подразделение, но не согласен на перевод в иное предприятие — то уволить его по причине отказа от перевода нельзя.
Трудовые книжки также пополняются записями про прекращение взаимоотношений со старым работодателем и начале сотрудничества с новым в порядке перевода.
Сокращение численности сотрудников – порядок действий
При оформлении сокращения штата необходимо выполнить довольно много действий, цель которых – осуществить реорганизацию численности сотрудников с максимально возможными негативными последствиями. Ведь ни для кого не секрет, что сокращение для сотрудника – процедура неприятная. Работодателю важно не допускать ошибок, которые могут повлечь разбирательств в судебных инстанциях в случае нарушения прав сотрудников, попавших под сокращения штата.
Последовательность действий в данном случае может быть следующая:
- Составление штатного расписания образованной в результате реорганизации компании. В нем необходимо отразить все подразделения, должности новой компании.
- Составление списка сотрудников, которых необходимо сократить. При составлении списка нужно учесть, что в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) у некоторых сотрудников есть преимущественные права остаться сотрудником. Прежде всего, принимается во внимание уровень квалификации и уровень выполнения должностных обязанностей сотрудником.
В случае равенства названных критериев, в расчет берется семейное положение сотрудников. Например, наличие иждивенцев. Есть привилегии при увольнении у беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.
Также должны быть учтены случаи, когда сотрудник получал увечья или профзаболевания, либо был направлен на повышение квалификации организацией, которая реорганизуется.
Дополнительные критерии (преимущества при увольнении) могут быть прописаны в коллективном договоре, их также необходимо учесть.
- Вручение под роспись индивидуальных уведомлений о сокращении. Уведомления должны быть выданы не менее чем за два месяца до даты увольнения.
При этом сотруднику должны быть предложены варианты перехода на другую должность во вновь созданной организации.
Если таких должностей нет, то сотрудника извещают о данном факте. В случае, когда сотруднику предложили варианты перевода на другую должность, но они его не удовлетворили, составляется акт об отказе о переводе. Работник должен обязательно подписать такой акт.
- Уведомление о сокращении профсоюзных органов (при их наличии) и службы занятости.
- Издание приказов об увольнении. Это увольнение по инициативе работодателя, основанием для увольнения содержится в пункте 2 части 1 ст. 81 ТК РФ. Каждого сотрудника необходимо ознакомить с приказом, получить его подпись на приказе.
Если при сокращении были допущены нарушения, работник может обратиться в суд, а суд в случае признания прав работника, признать увольнение незаконным. В таком случае сотрудник подлежит восстановлению на работе.
- Расчет с сотрудником, в том числе выплата компенсаций за неиспользованный отпуск. Производится в последний день работы сотрудника.
- Соблюдение гарантий при сокращении. Гарантия – это выдача выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на время трудоустройства уволенного сотрудника. Время трудоустройства – не более двух месяцев.
Допускается увеличение выплат до трех месяцев в случаях, когда работник обратился в службу занятости в установленный законодательством срок, но трудоустроить его не удалось.
Необходимо учесть, что у сотрудника, работавшего на условиях совместительства при сокращении такие же права, как и у сотрудника, у которого место работы в реорганизованной организации было основным.
Особенности увольнения в случае отказа работника продолжить работу в связи с реорганизацией
Увольнения в таком случае становится крайне невыгодным именно для работника, так как в данном случае выходное пособие ему не положено, хотя и может быть выдано, если соответствующее право предусмотрено коллективным договором, либо содержится в трудовом договоре увольняемого сотрудника.
В данном случае основанием для увольнения будет именно отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией в соответствии с п. 6 части 1 статьи 77 ТК РФ.
В трудовой книжке такого сотрудника рекомендуется сделать две записи:
- Запись о реорганизации компании
- Запись об увольнении в связи с отказом продолжить работу
Реорганизация учреждения путем присоединения
Реорганизация может быть произведена в форме слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования (ч. 1 ст. 57 ГК РФ).
А + Б = А, при этом Б
прекращает свою деятельность
(исключение из реестра
ЕГРЮЛ), А продолжает свою
деятельность, сохраняя ИНН
Организация одного вида
преобразуется
в организацию другого
вида, то есть меняет
организационно-правовую
форму
Перечень основных документов, содержащих определенные требования к оформлению учетной информации в процессе реорганизации
Содержит основные понятия
и отличия разных форм
реорганизации, а также
отличие реорганизации
от ликвидации организаций
Утверждены формы документов
и порядок их составления для
передачи информации
о бюджетных данных в случае
реорганизации федеральных
учреждений
Приказ Минфина
России от 19.09.2008
N 98н «О Порядке
учета бюджетных
обязательств
получателей средств
федерального
бюджета»
Устанавливает
особенности
осуществления операций
со средствами
от приносящей доход
деятельности
при реорганизации
получателя
Устанавливает единые
требования
к составлению
и представлению
бюджетной отчетности
(бухгалтерской
отчетности бюджетных
учреждений)
Приказ Минфина
России от 13.06.1995
N 49
«Об утверждении
Методических
указаний
по инвентаризации
имущества
и финансовых
обязательств»
Устанавливает порядок
проведения
инвентаризации
и оформления ее
результатов,
распространяется
на организации всех
форм собственности
Устанавливает правила
формирования
вступительной
и заключительной
бухгалтерской
отчетности
при реорганизации
Устанавливает правила
формирования
вступительной
и заключительной
бухгалтерской
отчетности
при реорганизации
в бюджетных
учреждениях
Само по себе Письмо органа
исполнительной власти
нормативно-правовым актом
не является и может иметь
только характер рекомендаций
Реорганизация в форме присоединения к другому бюджетному учреждению
Форма уведомления о начале процедуры реорганизации (ф. Р12003) утверждена приказом ФНС России от 25 января 2012 г. № ММВ-7-6/25@.
Кроме того, приняв решение о реорганизации, нужно в течение трех дней сообщить о нем в ПФР и ФСС России.
По решению учредителя бюджетное учреждение передало имеющуюся задолженность другому структурному подразделению до начала реорганизации.
– передана дебиторская задолженность по расчетам с подотчетными лицами по приобретению основных средств;
Если до момента прекращения деятельности учреждение передаст все свои активы и обязательства, передаточный баланс будет нулевым.
В ходе реорганизации одного из учреждений другому были переданы расчеты по обязательствам по передаточному акту.
Реорганизация может сопровождаться изменением количества структурных подразделений, штатного расписания.
Реорганизация учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с его работниками ( ч. 5 ст. 75 Трудового кодекса РФ ).
Причинами сокращения численности или штата могут послужить многие обстоятельства, например, снижение рентабельности и финансовой устойчивости хозяйствующего субъекта или перепрофилирование производства.
Если во многих случаях проблему можно решить, минуя увольнения людей, то именно в случае реорганизации и особенно ликвидации компании сокращения неизбежны.
Сокращение штата означает отказ предприятия от определённых должностей. Например, сокращение должности юрисконсульта сопровождается увольнением всех специалистов, занимающих данную вакансию.
Сокращение численности – это уменьшение количества сотрудников, выполняющих одинаковые обязанности. Например, снижение числа юрисконсультов с 4 человек до 2.
О разнице между сокращением численности и сокращением штата мы писали здесь.
Порядок увольнения в связи с реорганизацией предприятия
Являюсь работником среднего звена бывшего государственного предприятия.
Озвучены списки сотрудников на увольнение в связи с реорганизацией, что в этом случае обязан сделать новый работодатель по отношению ко мне и какие мои действия. Я достигла пенсионного возраста 3 года назад, это может как-то способствовать моему увольнению?
С уважением, Тарасова Л. Н. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу ( как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу ), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Расчёт базы по страховым взносам происходит нарастающим итогом с начала года. После достижения базой предельной величины (в 2020 г. — 1 392 000 руб.), взносы будут исчисляться по тарифу 10%. Отсюда очень часто возникает вопрос: можно ли организации-правопреемнику при определении базы по страховым взносам зачесть выплаты работников за этот же год, но из прежней организации?
Увы, ответ вас не порадует — этого делать нельзя. По мнению Минздравсоцразвития России, в случае реорганизации, базу для начисления страховых взносов, сформированную до реорганизации, организация-правопреемник учесть не вправе. Выходит, что если до реорганизации у сотрудника база по страховым взносам достигла предела (прежняя компания применяла тариф 10%), то после реорганизации правопреемнику в отношении него придётся применять тариф 22% (если нет права на льготы).
Объединение отделов путем создания нового отдела (слияние)
Для улучшения взаимодействия между работниками организация может принять решение по объединению отделов. Если из нескольких отделов создается новый отдел, то должности некоторых работников могут быть сокращены (например, должность руководителя отдела), а должности остальных могут остаться прежними.
В таком случае для объединения отделов путем создания нового необходимо:
- внести изменения в организационную структуру и штатное расписание путем издания приказа об утверждении новой структуры и нового штатного расписания или о внесении изменений в уже действующие. Ввести в действие указанные изменения можно будет не ранее чем через два месяца после издания упомянутого приказа, так как при укрупнении отделов некоторых работников придется переводить на другую работу или сокращать (ст. ст. 74, 180 ТК РФ);
- разработать и утвердить положение о новом отделе (при необходимости) и должностные инструкции по вновь создаваемым должностям;
- уведомить работников, чьи должности не сокращаются, о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее чем за два месяца. Данный порядок применяется в том случае, если изменения не касаются изменения трудовой функции работника, а также если у работника в трудовом договоре указано структурное подразделение (отдел) (ст. ст. 72.1, 74 ТК РФ).
Работникам, которые не согласны продолжать работу в новых условиях, необходимо письменно предложить другую работу, соответствующую их квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы нужно предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если работник отказывается от предложенной работы или если отсутствуют вакансии, работник увольняется в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При этом ему необходимо выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
В отношении работников, которые согласны работать в новом отделе, оформляется перевод путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору и издания соответствующего приказа, например, по форме № Т-5 (ст. 72 ТК РФ). Запись о переводе необходимо сделать в трудовой книжке и личной карточке работника (ст. 66 ТК РФ, п. п. 4, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (далее — Правила ведения и хранения трудовых книжек)).
Если у работника в трудовом договоре не было указано структурное подразделение, то в этом случае заключать дополнительное соглашение к трудовому договору или получать письменное согласие работника при объединении двух подразделений и переименовании структурного подразделения не требуется (ст. 72.1 ТК РФ).
Также в этом случае не потребуется вносить записи в трудовую книжку работника и его личную карточку. Работодателю достаточно издать приказ об объединении подразделений и о создании нового структурного подразделения и ознакомить с ним работника под роспись (ст. 22 ТК РФ);
— уведомить работников, чьи должности сокращаются, о сокращении численности или штата персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом работнику необходимо предложить другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы необходимо предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если работник отказывается от предложенной работы или при отсутствии вакансий, работника увольняют в связи с сокращением численности или штата работников (ст. ст. 81, 180 ТК РФ).
Для увольнения работника необходимо издать приказ, например по форме № Т-8.
При этом увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняется средний заработок за второй месяц трудоустройства. В исключительных случаях, если работник не был трудоустроен и в двухнедельный срок после увольнения обратился в органы занятости в целях поиска работы, по решению указанного органа ему выплачивается работодателем средний месячный заработок за третий месяц трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).
При увольнении из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, кроме выплаты выходного пособия за работником сохраняется средний месячный заработок за второй и третий месяцы трудоустройства, и в исключительных случаях по решению органа занятости, если работник в течение месяца обратился по вопросу поиска работы и не был трудоустроен, — за четвертый, пятый и шестой месяцы после увольнения (ст. 318 ТК РФ).
Если работник согласен на перевод на другую работу, то необходимо заключить соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме, издать приказ, внести запись в трудовую книжку и личную карточку работника (ст. ст. 66, 72, 72.1 ТК РФ, п. п. 4, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек);
- уведомить профсоюз (при его наличии) и территориальный орган занятости в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников;
- не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ч. 1 ст. 81, ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).