Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как оплачивается режим простоя по Трудовому кодексу». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Чтобы разобраться с оплатой простоя, в первую очередь необходимо уточнить, кто или что стало причиной проблемы. Начать с того, что человеку по вине которого произошел простой не платят, и повезет, если ничего не будут взыскивать. Что касается остальных работников, которые вынуждены прекратить работу, их деньги поступают вовремя и в оговоренном размере.
Оплата простоя во время ремонта
Вопрос оплаты простоя во время ремонта был рассмотрен Минтрудом в Письме от 24.05.2018 № 14-1/ООГ-4375.
Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине произошел простой:
-
если ремонт носит плановый характер, время его проведения можно отнести к простою по вине работодателя;
-
если в организации сложилась аварийная ситуация, простой можно квалифицировать как не зависящий от воли сторон;
-
если ремонт в организации проводится в связи с нарушениями со стороны работника, время его проведения является простоем по вине работника.
О чем нужно знать, оплачивая простой
Но стоит принимать во внимание, что виной простоя может оказаться и сам работодатель, а не только отдельный работник или группа работников. К тому же причины могут быть независимы от работников или работодателя.
Оплата зависимо от ситуации выполняется следующими методами:
- Если виноват работодатель. Работнику платят не менее 2/3 от его привычной зарплаты.
-
Если виноваты независимые причины. Оплата предусматривается по такой же тарификации, как и в предыдущем случае.
-
Если виноват конкретный работник. Виновник оплаты не получает, все остальные могут получить свою заработную плату, поскольку стали жертвами обстоятельств.
Комментарий к Статье 157 ТК РФ
Оплата времени простоя также ставится законодателем в зависимость от того, по чьей вине он имел место. Время простоя по вине работника оплате не подлежит. Простой не по вине работника оплачивается не ниже двух третей тарифной ставки. Месячная заработная плата в этих случаях не может быть ниже установленного минимального размера. Если же простой имел место по вине работодателя, то за работником сохраняется не две трети тарифной ставки, а две трети среднего заработка, т.е. с учетом различного рода надтарифных выплат. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.
Другой комментарий к Ст. 157 Трудового кодекса Российской Федерации
1. Под простоем следует понимать временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (см. ст. 72.2 ТК РФ и комментарий к ней). Простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации.
2. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и иными подобного рода причинами, которые делают невозможным выполнение работы, работник обязан сообщить работодателю. Сообщение может быть сделано как устно, так и письменно. Обязанность работника считается исполненной в тот момент, когда он сообщил об этом своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя.
Неисполнение работником этой обязанности является нарушением трудовой дисциплины и влечет дисциплинарную ответственность. Если в результате непредупреждения работником работодателя о начале простоя последнему причинен имущественный ущерб, работник может быть привлечет также и к материальной ответственности. Кроме того, в этом случае работник лишается оплаты времени простоя.
3. Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине произошел простой.
4. При простое по вине работодателя работнику выплачивается не менее двух третей средней заработной платы за весь период простоя.
На работодателя возложена обязанность предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми им для исполнения трудовых обязанностей. Простой, возникший вследствие неисполнения работодателем этой обязанности, является простоем по вине работодателя.
Оплата производится исходя из средней заработной платы работника — среднечасовой при длительности простоя менее одного рабочего дня и среднедневной при длительности простоя в рабочий день и более. О порядке исчисления среднего заработка для оплаты времени простоя см. ст. 139 ТК РФ и комментарий к ней.
5. Частным случаем простоя по вине работодателя является период, в течение которого работник в качестве формы самозащиты отказывается от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (см. ст. 379 ТК РФ и комментарий к ней). Поскольку обязанность обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, возложена на работодателя (см. абз. 3 ч. 2 ст. 22 ТК РФ) и неисполнение работодателем этой обязанности является виной работодателя в возникновении простоя, то работник в этом случае имеет право на оплату указанного периода в размере не менее двух третей средней заработной платы.
6. По тем же причинам к простою по вине работодателя следует относить и простой, возникающий вследствие приостановки опасной для жизни и здоровья работников работы в связи с решением уполномоченных на то органов. Оплата указанного периода также должна производиться в размере не менее двух третей среднего заработка.
7. При простое по причинам, не зависящим от работодателя и работника, время простоя оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада) работника.
К числу причин, не зависящих от работодателя и работника, относятся обстоятельства непредвиденного характера (аварии, стихийные бедствия и т.п.), а также иные неустранимые обстоятельства.
Не следует относить к числу обстоятельств, не зависящих от работодателя и работника, неисполнение договорных обязанностей контрагентом работодателя по хозяйственному договору, отсутствие сырья, сложное финансовое положение работодателя, поскольку это относится к категории предпринимательского риска, за который отвечает работодатель. Такие обстоятельства следует рассматривать как вину работодателя.
8. Частным случаем простоя не по вине работника является забастовка. Работнику, не участвующему в забастовке, но в связи с ней не имевшему возможности выполнять свою работу, оплата производится как при простое не по вине работника. Однако вины работодателя в данном случае также нет, и поэтому оплату следует производить на основании ч. 2 ст. 157 ТК РФ в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).
9. При простое по вине работника время простоя не оплачивается. Вина работника в возникновении у него простоя может выражаться в неисполнении им обязанностей по обеспечению исправности инструментов и оборудования, обеспечению запаса сырья и материалов, если такие обязанности возложены на него трудовым договором.
Вина работника в возникновении простоя может выражаться также и в неизвещении им работодателя об обстоятельствах, могущих привести к простою, если эти обстоятельства были известны работнику и он мог их оценить.
10. Особое правило ч. 5 ст. 157 касается творческих работников. В том случае, если они не участвуют в создании, исполнении, экспонировании произведений или не выступают, нет оснований для отнесения этих обстоятельств к простою. Порядок оплаты этого времени может быть предусмотрен коллективным договором, локальными нормативными актами или трудовым договором.
Чем должен заниматься работник во время простоя
Если на предприятии объявлен в соответствии со всеми требованиями ТК РФ вынужденный простой по вине работодателя, то перед работником встает вопрос: а надо ли ходить на работу? Этот момент должен быть урегулирован между работниками и работодателем еще в самом начале. Если работодатель разрешает не посещать рабочие места, то это должно быть отображено в приказе. Иначе отсутствие работника на рабочем месте может рассматриваться как прогул. Главное, чтобы простой по вине работодателя не перерос в вынужденный отпуск, когда сотрудники распускаются по домам. Обычно перед этим сотрудника просят написать заявление на отгул или отпуск за свой счет. Опять же работник и в этом случае должен проявить внимательность и отстаивать свою гражданскую позицию.
Во время простоя по вине работодателя работнику могут предложить перевестись на другую должность — правда, для этого в компании должны быть открытые вакансии. Если сотрудник согласен, то временный перевод можно оформить на срок до года. Без согласия работника его можно переводить в случае простоя на другую работу на срок не больше месяца. А вот если на замену имеется только работа, требующая более низкой квалификации, то даже на этот месяц понадобится согласие работника.
Если перевод все же состоялся, то зарплата выплачивается согласно условиям новой должности, но она не может быть меньше среднего заработка на прежней работе.
При простое в условиях так называемой самоизоляции работники, скорее всего, не будут посещать территорию работодателя. Ведь в данный период большая часть населения страны должна сократить до минимума выходы на улицу (кроме как до магазина, аптеки и помощи старшим родственникам), в т. ч. И поездки на работу. Однако, несмотря на это, в приказе о простое всё же лучше зафиксировать отсутствие работников на своих местах на весь период карантина.
***
Оформлением простоя и по вине работодателя, и по не зависящим от сторон причинам занимается лицо, ответственное за ведение кадровой работы. Если же компания маленькая, то чаще всего этим занимаются в бухгалтерии.
Четких требований к форме издаваемого в таких случаях приказа в трудовом законодательстве нет. Рекомендуется не просто объявить временное приостановление трудовой деятельности, а подробно расписать все обстоятельства простоя: дату начала, период, на который планируется приостановить деятельность, перечислить лиц, к которым приказ относится, и озвучить их зарплату на срок простоя. С таким приказом сотрудники знакомятся под подпись.
Другой комментарий к статье 157 Трудового Кодекса РФ
Устанавливая правила оплаты простоя ТК исходит из понятия простоя как временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК). Зачастую простой не зависит от воли работника, более того, иногда работник не имеет никакого представления об обстоятельствах, явившихся причиной простоя. Учитывая это, ч. ч. 1 и 2 настоящей статьи не ставят в зависимость обязанность работодателя оплатить простой не по вине работника и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, от того, предупредил ли работник в письменной форме работодателя о начале простоя.
Размер оплаты времени простоя зависит от наличия или отсутствия вины работника или работодателя в возникновении простоя. Время простоя оплачивается:
— при наличии вины работодателя в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника;
— при отсутствии вины работодателя и работника в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;
— при наличии вины работника не оплачивается.
ТК устанавливает обязанность работника сообщить о начале простоя своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя только в тех случаях, когда простой вызван поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, т.е. речь идет о ситуациях, когда о простое первым узнает работник. Поскольку форма такого сообщения не установлена, работник может сообщить о начале простоя в названных случаях и в устной форме. За неисполнение работником данной обязанности он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК). При этом неисполнение этой обязанности никак не влияет на оплату времени простоя.
ТК также определяет особенности порядка оплаты времени, в течение которого отдельные категории творческих работников не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают. Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, утвержден Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252. Это время согласно ч. 5 настоящей статьи простоем не является, и ТК не устанавливает какие-либо специальные гарантии оплаты труда для творческих работников в такой ситуации. Вместе с тем данная норма предусматривает, что такое время оплачивается, если это предусмотрено локальным нормативным актом, коллективным или трудовым договором.
Простой у творческих работников
Творческие профессии имеют иной уровень расчета рабочего времени. Хотя для работников творческих и существуют установленные рабочие часы, но их учет ведется иным, отличным от стандартных ситуаций способом.
Статья 157 указывает на то, что для людей творческих профессий понятие простой как таковое не применимо. Действительно в среде театральных, концертных, кинематографических и иных коллективов может быть зафиксировано время относительного творческого затишья. Коллективы или отдельные люди могут на протяжении определенного времени не привлекаться к труду, но это не будет считаться простаиванием и, конечно, никак не может быть отражено на расчете заработной платы.
Оплата таких периодов зависит от того, что именно указано в локальной документации конкретной организации. На свое усмотрение наниматель может в полном объеме компенсировать время творческого затишья или не оплачивать его.
Оформление случая по правилам закона
Обязательно издается приказ.
Внешние экономические факторы, ухудшающие положение предприятия, стихийные бедствия, неполадки в оборудовании из-за которых невозможно работать в достойном режиме – это первые признаки убыточности организации.
Грамотное управление компанией может уменьшить статьи затрат, требуется правильное оформление вынужденных простоев работников, которые вменены в вину работодателей. Необходимо провести следующие мероприятия:
- вовремя отреагировать на сообщение об остановке производства и объявить простой;
- провести расследование для выявления виновных лиц или прояснения обстоятельств;
- установить срок приостановки деятельности;
- решить необходимость присутствия на работе сотрудников, по вине которых произошел сбой в рабочем графике;
- оформить приказ с указанием подробностей возникновения вынужденного отдыха коллектива, разъяснить в нём в какой форме будет произведена оплата;
- ознакомить персонал с вынужденными мерами, дать расписаться под распоряжением лицам, оставшимся без работы;
- предоставить право выбора пострадавшим от простоя рабочим вакантных мест, где будет сохранена средняя зарплата на все время работы в особом режиме;
- перевод на месяц может быть осуществлен без согласия сотрудников, если должность не ниже прежней и соответствует их квалификации;
- своевременно, не позже 3 суток после возникновения проблемы на производстве, в случае остановки всей организации, подать информацию в центр по трудоустройству населения;
- зафиксировать простой в рабочих табелях, проставить тот учетный код, который соответствует действительности;
- отдельные случаи, не затрагивающие всего коллектива, отмечаются специальным актом.
Оплата простоя по видам
Выплаты работнику в время простоя зависят в первую очередь от того, на ком лежит вина задержки производства. Согласно статье 157 ТК РФ, простой, случившийся по вине работодателя должен быть оплачен в размере 2/3 от средней зарплаты работника; простой по причинам, которые не зависят от работника или от работодателя – не менее 2/3 от оклада работника; простой по вине работника не оплачивается. При этом, первые два вида простоя могут быть оплачены суммой, ниже МРОТа, так как он рассчитывается на период в 30 дней, а длительность простоя может составлять и несколько дней.
В случае, если работник был устроен на предприятие меньше, чем месяц назад и не успел получить свою первую заработную плату, сумма выплаты по простою рассчитывается исходя из должностного оклада сотрудника.
Оплата за простой в случае перевода на другую должность
Вместо введения простоя, работодатель может перевести работника на другую, вакантную должность, если она соответствует квалификации работника, отправляемого в простой.
Согласие работника при этом не требуется, но такой перевод может быть только временным, не более чем на 1 календарный месяц. Заработная плата такого работника будет определять в размере, установленном для должности, на которую он будет переведен, однако, она не может быть ниже, чем средняя зарплата работника по его основной должности. Если планируется перевод работника на должность, которая менее квалифицирована, чем его основная, то на такой перевод требуется письменное согласие работника. Также, необходимо получить письменное согласие работника на перевод (неважно, на какую должность), если срок перевода будет составлять больше 1 календарного месяца.
Если в простое никто не виноват?
Остановка работы может возникнуть по многим причинам, таким, как поломка оборудования, отключение электричества и другими похожими причинами. В такой ситуации, работник должен предупредить своего начальника об этом (можно в устной форме) в противном случае, ему грозит дисциплинарная и материальная ответственности.
Подобный простой предугадать не может никто, поэтому в его возникновение нельзя обвинять ни работника, ни работодателя. В этом случае, обязанность работодателя компенсировать работнику дни, которые он не работал в размере две трети от величины его тарифной ставки. Конечно, этот вариант более выгоден руководителям предприятий, так как размер тарифа меньше размера заработной платы, куда могут входить всевозможные надбавки.
К сожалению, для руководителей предприятий, вину за простой, возникший в результате финансово-экономического кризиса, отсутствия сырья, комплектующих, сложное экономическое состояние предприятия и других подобных причин, возлагают на работодателя. При этом доводы директоров предприятий о том, что в мировом кризисе они не виноваты, законодателем не учитываются. Если ваш начальник решил сэкономить на выплатах во время простоя, то смело идите в юридическую консультацию и добивайтесь соблюдения закона.
Простой по вине работодателя
Если время простоя возникло из-за работодателя, то он должен оплатить его работникам. Размер оплаты не должен быть меньше 2/3 от средней зарплаты за весь период. Размер средней зарплаты регламентируется статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации и постановлением правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922.
К простою, возникшего по вине работодателя, относят:
- Задержку поставок сырья или материалов.
- Задержку доставки оборудования.
- Выход из строя оборудования из-за некорректной установки.
- Замену оборудования.
- Модернизацию оборудования.
- Нарушение пожарной или промышленной безопасности.
- Наложение административного запрета на деятельность предприятия по причине нарушения норм санитарии.
- Наложение административного запрета на деятельность предприятия по причине несоблюдения санитарных норм, введенных на время эпидемии, угрожающих жизни сотрудников.
- Негативную финансовую ситуацию на предприятии и т.д.
Как оплачивается время простоя по объективным причинам
Простой по форс-мажорным обстоятельствам оплачивается исходя из оклада. При сдельной оплате труда исходя из тарифной ставки. Для определения размера оплаты необходимо взять тарифную ставку, рассчитанную за месяц, размер оклада разделить на количество рабочих дней в месяце. Затем нужно умножить эту цифру на 2/3 и на количество дней простоя.
В Трудовом кодексе отдельно урегулирован труд творческих работников, артистов, певцов, актеров и т.д., работающих в средствах массовой информации, на кино и телестудиях и участвующих в создании и исполнении представлений и концертов. Время, в течение которого они не участвуют в создании и исполнении концертов, театральных постановках, других произведений, не может считаться простоем. Соответственно, оплата в соответствии со ст. 157 ТК РФ не производится. Такие случаи могут быть предусмотрены в локальном нормативном акте организации, в этом случае оплата производится в соответствии с его положениями.
Комментарий к статье 157 ТК РФ:
1. Простоем считается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (см. коммент. к ст. 72.2).
Согласно ч 5 ст 157 ТК РФ, не является простоем отсутствие у творческих работников и профессиональных спортсменов в какой-либо период времени (не ограниченный максимальным сроком) выступлений, спектаклей, концертов и т.п., поскольку исполнение их трудовых обязанностей связано не только с созданием и исполнением произведений, но и с подготовкой к такой деятельности. Период работы, не связанный с активным творческим процессом, может оплачиваться в соответствии с установленным режимом рабочего времени в размере и порядке, которые определены коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
Обычно творческим работникам устанавливается ставка оплаты труда (оклад), которая выплачивается независимо от интенсивности исполнительской, концертной и прочей творческой и спортивной деятельности. Участие же в выступлениях, спектаклях, концертах, передачах радио и телевидения, создании произведений искусства оплачивается по специально установленным нормативам.
2. Время простоя оплачивается в зависимости от наличия (отсутствия) вины работника или работодателя.
3. Оплата простоя не связывается с наличием письменного предупреждения работника о начале простоя. Внесение такого изменения связано с тем, что простой далеко не всегда вызывается причинами, о которых работник осведомлен. Приостановка работы может касаться всех работников данного работодателя (работников структурного подразделения, нескольких структурных подразделений) и вызываться аварией, стихийным бедствием, перебоями в снабжении электроэнергией, отсутствием сырья и материалов и т.п. В этом случае никакой необходимости в заявлении работника о простое нет: работодатель (руководство организации) лучше работающих осведомлен о причинах и продолжительности простоя. Однако, когда простой вызван поломкой оборудования, неисправностью средств защиты, отсутствием вспомогательных механизмов или инструментов на конкретном рабочем месте, работник должен сообщить об этом своему непосредственному руководителю. Такое же правило действует в случае проведения забастовки, в связи с которой работник, не участвующий в ней, не имеет возможности выполнять свои трудовые обязанности (ст. 414 ТК).
Применяя ст 157 ТК РФ следует учитывать, что если руководитель по каким-то причинам отсутствует в организации, необходимо сообщить о начале простоя вышестоящему руководителю или руководителю структурного подразделения по управлению персоналом.
Форма сообщения (извещения) о начале простоя не определена, поэтому, надо полагать, работник может предупредить руководство компании (работодателя — физическое лицо) и в устной форме.
5. Частным случаем простоя является неисполнение трудовых обязанностей в связи с необеспечением работника средствами индивидуальной и коллективной защиты (ст. 220 ТК).
Время простоя, возникшего по вине работодателя, оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).
Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка) устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).
Судебная практика. Московский областной суд в определении от 31.01.2012 по делу N 33-2350 обратил внимание на то, что при установлении размера среднедневной оплаты труда общая сумма выплат не делится на число 29,4, так как оно является среднемесячным числом календарных дней и применяется исключительно для определения среднего дневного заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.
Если работодатель неправильно определил вид простоя (например, указал простой по не зависящим от работодателя и работника причинам, тогда как фактически простой имел место по вине работодателя), то суд поправит его, доначислив при этом оплату времени простоя (апелляционное определение Владимирского областного суда от 31.10.2013 по делу N 33-3566/2013). Именно поэтому так важно определить вид простоя правильно.
Кстати, выплаты в пользу работников за время простоя не являются компенсационными с точки зрения терминологии ТК РФ (ст. 164) и подлежат обложению НДФЛ на основании п. 1 ст. 210, ст. 217 НК РФ.
Из ст. 128 ТК РФ следует, что отпуска без сохранения заработной платы делятся на те, которые работодатель может предоставить работнику, и те, которые он предоставить обязан. Но как в первом, так и во втором случаях, основанием для предоставления такого отпуска является инициатива работника и его добровольное волеизъявление. Возможность же направления работника в отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя хотя и на основании заявления работника, но в связи с обстоятельствами, которые связаны с деятельностью компании-работодателя, трудовым законодательством не предусмотрена.
Министерство труда РФ еще 27.06.1996 дало разъяснение N 6 «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя», в котором указало, что подобные отпуска могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. «Вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.
Как оплачивается простой
Время простоя оплачивается по следующим правилам, установленным в ст. 157 ТК РФ, в зависимости от того, кто виновен в нем:
- если приостановка деятельности предприятия произошла по вине работодателя – в размере 2/3 от среднего заработка сотрудника, либо в большем размере, если это отдельно установлено в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. В состав среднего заработка включаются все положенные работнику выплаты;
- если в простое усматривается вина работника или группы работников – время приостановки работы организации не оплачивается вообще;
- простой по объективным причинам, не зависящим от воли как работника, так и работодателя, оплачивается также в размере 2/3, но уже не среднего заработка, а ставки или оклада. В этом случае расчет ведется пропорционально времени простоя.