Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовые права: догматический анализ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ запрещает распространение информации о вакантных рабочих местах, содержащих сведения дискриминационного характера. Но видимо многие работодатели забывают об этом.
Запрещение дискриминации
В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:
- Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
- Ликвидация трудовой дискриминации.
- Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.
Нижеприведенная информация собрана по данным за период 2008-2012 гг.
Хочется еще раз вспомнить, что творилось на рынке труда несколько лет назад и посмотреть свежим взглядом на окружающую действительность в 2015 году.
Мы обязательно в других постах проведем сравнительный анализ по годам (нововведения, работа над ошибками, улучшение/ухудшение ситуации на рынке труда), сейчас же посмотрим, как дело обстояло 3-6 лет назад.
С общесоциальных позиций
дискриминация – это разрушительный процесс, формирующий социальное неравенство, основанное на ущемлении прав одних социальных групп другими.
С точки зрения социальной психологии
дискриминация – это способ поддержания доминирующего положения социального субъекта (личности, группы).
С точки зрения права
дискриминация – это запрещенная дифференциация, причем основания, по которым дифференциация запрещена, зафиксированы в законе. Дискриминация выявляется через нарушения прав, но не всякое нарушение прав является дискриминацией, поэтому доказать применение дискриминации в отношении отдельного человека крайне тяжело.
В современных условиях рынка труда возникло понятие трудовой дискриминации.
Трудовая дискриминация – это ущемление прав соискателя (работника), поддержание доминирующего положения работодателя, неравные возможности на рынке труда группы работников, выделенных по определенному принципу и имеющих одинаковую производительность и трудовые качества.
Основанием для дискриминации на рынке труда могут выступать разнообразные характеристики работников. Согласно ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации «Запрещение дискриминации в сфере труда» никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Дискриминация в вакансиях
| Ограничения или предпочтения дискриминационного характера | Формулировка в вакансии |
|---|---|
| По полу | «Ищем программиста-мужчину …», «Предпочтение женщинам…» |
| По возрасту | «Для молодых и целеустремленных…», «Требуются PR-менеджеры до 30 лет (у нас молодой коллектив)» |
| По национальности, цвету кожи и т.д. | «Предпочтения отдается кандидатам славянской внешности…», «Кандидатов из стран Средней Азии просим не откликаться на вакансию…» |
| По религиозной принадлежности | «Работа только для православных!» |
| По особенностям внешности | «Модельная внешность (рассматриваем резюме только с фото)», «Респектабельный внешний вид…» |
| По семейному положению | «Предпочтение соискателям, имеющим взрослых детей…», «Работа только для семейных…», «Требуются неженатые/незамужние кандидаты (вакансия предполагает разъездной характер)» |
Ограничение трудовых прав и свобод. Дифференциация, индивидуализация и дискриминация трудовых прав работников
Общепризнанной является теория выделения в механизме правового регулирования трех основных элементов (стадий): 1) формирование и действие юридических норм; б) возникновение прав и обязанностей (правоотношение); 3) реализация (осуществление прав и обязанностей). Соответственно ограничения трудовых прав и их гарантии присущи начальной стадии механизма правового регулирования трудовых отношений, а пределы осуществления трудовых прав – завершающей. Как справедливо отмечал Б.С. Эбзеев, пределы осуществления прав и свобод показывают границы признаваемой и защищаемой Конституцией РФ свободы индивидов, ограничение же – допускаемые Конституцией изъятия из конституционного статуса человека и гражданина.
Ограничение трудовых прав и свобод. Дуалистическая природа трудовых прав, продиктованная единством частных и публичных начал в правовом регулировании труда, а равно и пересечением естественно-правовых и позитивистских начал в сущности трудовых прав, предопределяет отраслевые особенности пределов установления трудовых прав.
Действующая Конституция РФ (ст. 55) впервые закрепила нормы о том, что права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. В тексте Конституции нашли отражение общепризнанные международные принципы и нормы. Так, во Всеобщей декларации прав человека (ст. 29) закреплено, что при осуществлении своих прав человек должен подвергаться только таким ограничениям, какие установлены законом исключительно с целью обеспечения должного признания и уважения прав и свобод других и удовлетворения справедливых требований морали, общественного порядка и общего благосостояния в демократическом обществе. В иных международно-правовых актах (Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (ст. 4, 8), Международный пакт о гражданских и политических правах (ст. 12, 18, 19, 21), Конвенция о защите прав человека и основных свобод (ст. 8–11)) содержатся положения, совпадающие по сути и общей направленности с положениями Всеобщей декларации прав человека.
В ТК РФ (ст. 2, 3) эти положения также нашли свое отражение через принципы равенства, дифференциации и запрета дискриминации в трудовых отношениях. Перечисленные нормы закрепляют общие начала определения пределов ограничения прав граждан. Применение их на практике вызывает немало вопросов. В этой связи особую роль приобретают соответствующие правовые позиции Конституционного Суда РФ (КС РФ).
На сегодняшний день сложилась уже довольно обширная практика Конституционного Суда РФ, рассматривающего в том числе и заявления о признании неконституционными статей ТК РФ, отдельных законов, ограничивающих трудовые права и их гарантии. Анализ и обобщение постановлений и определений Конституционного Суда позволяют выявить следующие правовые позиции в отношении пределов ограничения трудовых прав и свобод.
1. Трудовые права и свободы могут быть ограничены только федеральным законом в строго определенных Конституцией РФ (ст. 55) случаях, преследовать конституционно значимые цели. Ограничение прав человека детерминировано, продиктовано необходимостью защиты конституционно признаваемых ценностей и обеспечивает необходимый баланс между интересами личности, государства и общества.
Так, например, в определении КС РФ от 2 марта 2006 г. № 60-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Сазонова В.Г. на нарушение его конституционных прав положениями статей 124, 142 и 234 Трудового кодекса РФ» отмечается, что реализация прав и свобод человека и гражданина, включая предусмотренные ТК РФ право работника на самозащиту, право на своевременную и полную выплату заработной платы, не должна нарушать прав и свобод других лиц (ст. 17, ч. 3, Конституции РФ), а в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом, в том числе в сфере трудовых отношений (ст. 55, ч. 3, Конституции РФ). Основываясь на приведенных конституционных положениях и позициях Конституционного Суда РФ, а также руководствуясь необходимостью защиты здоровья, прав и законных интересов населения, нормальная жизнедеятельность которого зависит от бесперебойного обеспечения отоплением, энерго-, тепло-, водои газоснабжением, связью, скорой и неотложной медицинской помощью, федеральный законодатель был вправе не допускать (запрещать) приостановку работы в порядке реализации работниками их права на самозащиту своевременности и полноты выплаты заработной платы в организациях, перечисленных в абзаце пятом части второй ст. 142 ТК РФ. Поэтому сама по себе содержащаяся в нем норма – в той мере, в какой она призвана обеспечивать нормальную жизнедеятельность населения, – не может рассматриваться как неправомерно ограничивающая конституционные права работников данных организаций и противоречащая положениям ст. 55 Конституции РФ.
В другом определении от 8 февраля 2007 г. № 275-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Линева С.Ю. на нарушение его конституционных прав пунктом 2 статьи 26 Федерального закона «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»» отмечается, что возможность ограничения права на забастовку отдельных категорий работников с учетом характера их деятельности и последствий прекращения ими работы прямо вытекает из ст. 17 (ч. 3) Конституции Российской Федерации, предусматривающей, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, и ст. 55 (ч. 3) Конституции Российской Федерации, в соответствии с которой права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Следовательно, федеральный законодатель, вводя в специальном законе ограничение права работников железнодорожного транспорта на забастовку, связан положениями пункта «б» части первой статьи 413 Трудового кодекса Российской Федерации и вправе предусмотреть запрет на проведение забастовки лишь тогда, когда ее проведение создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей. Таким образом, п. 2 ст. 26 Федерального закона «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» в системной связи со ст. 5, 252 и 413 Трудового кодекса Российской Федерации не предполагает необоснованное ограничение права на забастовку работников локомотивных бригад железнодорожного транспорта, деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой, и потому не может рассматриваться как противоречащий ст. 17 (ч. 3), 37 (ч. 4) и 55 (ч. 3) Конституции Российской Федерации.
Защита трудовых прав, свобод и интересов
В юридической литературе многими авторами отмечается многоаспектность понятия «защита трудовых прав». Защита трудовых прав рассматривается в широком смысле как реализация защитной функции, целей и задач трудового права, как принцип трудового права, как институт трудового права, как деятельность уполномоченных органов по защите трудовых прав и др. Нередко система (правовой механизм) защиты трудовых прав и интересов рассматривается как межотраслевое правовое образование, межотраслевой институт. В этой связи к субъектам, осуществляющим защиту трудовых прав, относят государственные органы законодательной власти, исполнительные органы власти, органы местного самоуправления, правоохранительные органы, прокуратуру, суд, общественные объединения. Такой подход к исследованию несомненно заслуживает поддержки, но не исключает необходимости анализа отраслевого института защиты трудовых прав и интересов.
ТК РФ содержит специальный раздел XIII «Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы права». Это позволяет нам утверждать, что в настоящее время в структуре отрасли формируется консолидированный институт, объединяющий формы и способы защиты трудовых прав и свобод работника. Мы не случайно подчеркнули то обстоятельство, что рассматриваемый институт находится в стадии становления. Начнем с характеристики субъектов трудового права, наделенных правом на защиту.
В первую очередь речь идет о работниках и их представителях (профсоюзы и иные представители работников, избираемые работниками). Так, в перечне основных прав работника названо право на защиту трудовых прав, свобод и законных интересов (ст. 21 ТК РФ).
Между тем в перечне основных прав работодателей право на защиту отсутствует, возможность такой защиты легализуется только посредством права создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты их интересов (ст. 22 ТК РФ). Но это не означает, что работодатели не наделены правом на защиту. ТК РФ (ст. 1) в качестве цели трудового законодательства предусматривает защиту прав и интересов работников и работодателей. В этой связи нельзя не согласиться с высказанной в литературе идеей формирования института общей части трудового права – «защитой прав субъектов трудового права».
В контексте нашего исследования под защитой трудовых прав следует понимать институт трудового права, регулирующий правоохранительную деятельность специальных уполномоченных органов, а также правомерные действия субъекта защиты с целью восстановления нарушенных прав, компенсации причиненного вреда, пресечения нарушения прав. К уполномоченным органам относятся судебные органы, специальные органы по разрешению индивидуальных и трудовых споров (КТС, примирительные комиссии, трудовой арбитраж, посредник), органы контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства. Уполномоченные органы, как правило, обладают правом вынесения обязательного для сторон трудового отношения и производных отношений решений.
Охранительное субъективное право на защиту означает, что каждый субъект трудового права вправе защищать свои свободы, права и интересы всеми способами, не запрещенными законом. Но прежде чем перейти к анализу способов защиты, отграничим их от форм защиты. К сожалению, наш законодатель такого разграничения не проводит и воспроизводит только перечисление основных способов защиты трудовых прав и законных интересов работников (ст. 352 ТК).
Более того, названная законодательная формулировка оставляет открытым вопрос о критериях разделения способов защиты на основные и неосновные. Если в ТК РФ определены только основные способы защиты трудовых прав и интересов, то какие способы можно отнести к неосновным?
Юрисдикционная форма и способы защиты трудовых прав, свобод и интересов работников и работодателей. В теории права формы защиты прав и интересов подразделяются на два вида: юрисдикционная форма защиты и неюрисдикционная. В трудовом праве юрисдикционная форма защиты представляет собой деятельность предусмотренных законом органов по защите трудовых прав и интересов. Речь идет о защите прав и интересов, во-первых, в судебных органах; вовторых, в органах по рассмотрению трудовых споров (трудовая юстиция) и, в-третьих, в органах государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (административная формы защиты). Первая и вторая из названных юрисдикционных форм защиты являются универсальными, т.е. применимы как в отношении работников, так и в отношении работодателей, за исключением КТС, которая рассматривает индивидуальные трудовые споры только по заявлению работника. Третья – административная, исключительно форма защиты прав и интересов работников (ст. 353 ТК РФ). Это продиктовано природой трудового правоотношения. Работодатель наделен нормативной, директивной и дисциплинарной властью по отношению к работнику, в то время как работник такими властными полномочиями по отношению к работодателю не обладает. В этой связи его правовой статус «как бы восполняется», уравновешивается правом на административную защиту со стороны специально уполномоченных государственных органов по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства. Административная форма защиты трудовых прав работников представляет собой проявление публично-правовых начал в регулировании трудовых отношений и характеризует степень вмешательства государства в правовое регулирование и защиту трудовых прав.
Вместе с тем в ТК РФ по сравнению с прежним КЗоТ 1971 г. были расширены полномочия органов федеральной инспекции труда путем предоставления им «квазисудебных» функций. Это породило проблему конкуренции компетенции судебных органов и органов федеральной инспекции труда по разрешению конкретных трудовых споров.
Имеются в виду трудовые споры лиц, обжалующих наложение дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК), лиц, уволенных работодателем с учетом мнения профоргана (ст. 373 ТК); разногласия по вопросам расследования несчастных случаев на производстве (ст. 231 ТК). Мы полностью солидарны с высказанной в литературе позицией о недопустимости такой ситуации. Наделение государственной инспекции труда правом разрешать трудовой спор является вмешательством исполнительной власти во власть судебную. Это противоречит Конституции РФ (ст. 10, 118). Инспекция труда обеспечивает «квазиправосудие» путем вынесения предписаний, обязательных для исполнения работодателем. Следует согласиться с мнением, высказанным в литературе, о том, что обязательный для исполнения характер должны носить только предписания (решения) инспекции труда об устранении нарушений в области безопасности труда. Однако отметим, что в определенной степени конкуренция судебной и административной юрисдикции «снимается» нормой о возможности обжалования решений государственных органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства в суд (ст. 231, 357, 373 ТК РФ).
Ответственность за дискриминацию в сфере труда
Работники, которые считают, что их права ущемляются работодателем на основании каких-либо признаков, не имеющих отношение к деловым и профессиональным навыкам, имеют право в соответствии с ч. 4 ст. 3 ТК РФ обратиться в судебные органы.
В зависимости от того, какое право работника было нарушено, оно подлежит восстановлению, если имеет место дискриминация. Например, восстановление на работе с выплатой заработной платы за время вынужденного отсутствия работника, возмещение сумм морального вреда.
Также с проигравшей стороны взыскиваются судебные расходы, поэтому судить о том, какая сумма будет взыскана с работодателя, сложно. Каждый случай уникален и решается в индивидуальном порядке.
Помимо этого, организация или ИП, выступающие в качестве работодателя, могут нести административную ответственность:
- по общим нормам в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ,
- по статье 5.62 Кодекса за дискриминацию. Санкции для граждан: от 1 тыс. руб. до 3 тыс. руб., для организаций – от 50 тыс. руб. до 100 тыс. руб.,
- по статье 13.11.1 Кодекса – за распространение информации, которая содержит в себе предложения о работе, но с учетом ущемления прав отдельных категорий граждан в сфере трудовых правоотношений. Санкции для граждан – от 500 руб. до 1 тыс. руб., для должностных лиц – от 3 тыс. руб. до 5 тыс. руб., для организаций – от 10 тыс. руб. до 15 тыс. руб.
Этот запрет установлен п. 6 ст. 25 Закона от 19.04.1991 №1032-1О занятости населения в Российской Федерации. Распространение – это публикация подобного рода запретной информации в любых источниках СМИ, трансляция по радио или телевидению, в сети интернет, в печатных изданиях, посредством размещения рекламы на информационных досках на улице и в жилых домах.
Важно! Если ресурс в интернете не зарегистрирован как СМИ, то владелец все равно не освобождается от ответственности за размещенную информацию с признаками дискриминации в области труда.
Например, работодатель не имеет права указывать в объявлении о приеме на работу, что претендент в обязательном порядке не должен курить. Это будет расценено как ущемление прав будущих работников, поскольку курение не влияет на профессиональные навыки и деловые качества работника.
Другой комментарий к статье 3 ТК РФ
§ 1. Комментируемая статья закрепляет, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Это соответствует Конституции РФ (ст. 19), где сказано, что государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, а также других обстоятельств.
Запрещение дискриминации в сфере труда и принудительного труда, а также равенство прав и возможностей работников являются одними из основных принципов трудового права (ст. 2 ТК).
Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998 г.) закрепляет недопущение дискриминации в сфере труда и занятости. Выполнение указанной Декларации обязательно для государств — членов МОТ независимо от ратификации.
Свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя таким образом свои способности к труду.
§ 2. Положения ст. 3 Кодекса в полной мере соответствуют Конвенции МОТ (1958 г.) N 111 «О дискриминации в области труда и занятости». Эта Конвенция была ратифицирована нашей страной, в ней дается понятие дискриминации. Термин «дискриминация» включает:
а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимые по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
б) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемые соответствующим Членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.
Таким образом, все важные положения данной Конвенции нашли отражение в российском национальном законодательстве.
Законодательное запрещение дискриминации в сфере труда состоит в том, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Так, при заключении трудового договора, при выплате заработной платы должны учитываться только деловые качества работника.
На практике очень часто отказывают в приеме на работу гражданину в связи с отсутствием у него регистрации в местности, где он желает заключить трудовой договор, реализуя свою свободу труда. Однако отсутствие такой регистрации по месту жительства не является основанием для отказа в приеме на работу. Это гарантировано прежде всего ст. 19 Конституции РФ и комментируемой статьей.
§ 3. В ч. 3 ст. 3 ТК говорится о том, что не является дискриминацией. В предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора с лицами, не достигшими определенного возраста. Так, в соответствии со ст. 265 ТК граждане моложе восемнадцати лет не могут быть использованы на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах и работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах и др.). Кроме того, все лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем до достижения возраста восемнадцати лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (см. ст. 266 и комментарий к ней).
Также запрещается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Отказ в приеме на работу лицам перечисленных категорий преследует цель законодательно обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите.
Право гражданина на заключение трудового договора может быть ограничено в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (см. ст. 47 УК РФ). В некоторых случаях не допускается прием на работу лиц, которым по медицинским показаниям такая работа запрещена (например, педагогическая деятельность).
В качестве примера дополнительных требований, свойственных данному виду труда, является отказ в приеме на работу в качестве государственного гражданского служащего лица, у которого нет российского гражданства либо не достигшего установленного Федеральным законом возраста, т.е. моложе восемнадцати лет (СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215).
Правомерным будет отказ работодателя в приеме на работу инвалида в связи с тем, что численность инвалидов в данной организации превышает установленную квоту — от 2 до 4% среднесписочной численности работников.
§ 4. Дискриминация в сфере труда в соответствии с ч. 4 комментируемой статьи может быть обжалована в органы Федеральной инспекции труда (см. ст. 356 ТК и комментарий к ней) и (или) в суд (см. ст. 391 ТК и комментарий к ней). Следовательно, лица, считающие, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении морального вреда и компенсации морального вреда.
Если факт дискриминации привел к утрате заработка или лишению работника возможности трудиться, работодатель обязан возместить утраченный заработок, а кроме того, компенсировать причинение морального вреда (см. ст. 237 ТК и комментарий к ней).
Понятие дискриминации и ее виды
Определение дискриминации
Дискриминация — это несправедливое и неблагоприятное отношение к определенным лицам или социальным группам (женщинам, национальным меньшинствам, пожилым или очень молодым работникам).
Различия в обращении и вознаграждении не могут считаться дискриминацией, если они основаны на различиях в производительности труда. Некоторые сотрудники и представители определенных профессий более продуктивны, чем другие. Это связано с уровнем навыков, квалификации и способностей: Чем выше уровень, тем выше производительность труда и результаты работы сотрудников.
Дифференцированное обращение, основанное на уровне личных заслуг и достижений человека, таких как талант, знания и навыки, не является дискриминацией. Дифференцированное обращение, направленное на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, не является дискриминационным при условии, что им предоставляются равные возможности. Например, предоставление адекватных возможностей для работы работнику с ограниченной трудоспособностью или запрет на использование труда беременных женщин на рабочем месте во вредных условиях не может считаться дискриминацией. Дискриминация на рабочем месте
Если работодатель ищет работницу на тяжелые, вредные или опасные условия труда, при которых запрещается применение труда женщин в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин». В этом случае работодатель должен указать в объявлении о приеме на работу, что на данную должность требуется мужчина.
В нашей стране уголовная ответственность предусмотрена только за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по причине ее беременности, а также женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим основаниям. В соответствии со статьей 145 Уголовного кодекса РФ, нарушение трудового законодательства наказывается штрафом в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или дохода осужденного за период до 18 месяцев либо принудительными работами на срок до 360 часов.
Статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) гласит, что необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Из этой статьи можно сделать вывод, что необоснованный отказ — это отказ на дискриминационных основаниях, а обоснованный отказ — это отказ, основанный на деловых качествах работника.
Недееспособность
Развитие гражданского общества требует максимально широкого участия всех людей в социально-культурной жизни общества, однако потенциал большинства инвалидов сегодня остается неиспользованным.
В настоящее время работодатели очень внимательно читают рекомендации по работе людей с ограниченными возможностями и не хотят обременять себя дополнительными усилиями по созданию специального рабочего места для конкретного человека с ограниченными возможностями.
Дискриминация по возрасту
Еще сложнее найти работу людям старше 40-45 лет. По данным различных опросов, около трети респондентов в России страдают от дискриминации по возрасту.
В Америке, например, работодатель просто не имеет права спрашивать соискателя о его возрасте во время собеседования. Не так давно одна американская компания решила проверить, какая группа более эффективна на работе. Для этого были сформированы две группы — из молодых сотрудников и сотрудников старше 40 лет. В течение трех месяцев вторая группа показала самые высокие результаты».
Гендерная дискриминация
Гендерная дискриминация на рынке труда проявляется в следующих формах: Дискриминация при приеме на работу, неравная оплата труда, препятствия для продвижения по службе, недостаток женщин на руководящих должностях и их избыток на руководящих должностях низшего и среднего уровня, существование «мужских» и «женских» профессий.
Как известно, запрещается отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам, связанным с беременностью и детьми (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).
Основным фактором дискриминации является нарушение прав человека из-за различий, предпочтений и ограничений в чем-либо. Дискриминация также будет проявляться как прямое и косвенное нарушение прав человека, образуя тем самым различные виды трудовой дискриминации, но согласно Трудовому кодексу РФ каждый человек равен в трудовых возможностях, имеет право на справедливые условия труда и имеет право на государственную защиту трудовых прав и свобод.
Регулирование внешней трудовой миграции
Трудовая миграция — это перемещение трудоспособного населения из одной страны в другую на срок более одного года, вызванное экономическими и другими социально-политическими причинами.
Государственное регулирование международного рынка труда осуществляется на основе национального законодательства принимающих стран и стран-экспортеров рабочей силы, а также на основе межправительственных и межведомственных соглашений между ними. Регулирование осуществляется путем принятия финансируемых из бюджета программ, направленных на ограничение иммиграции или поощрение иммигрантов к возвращению на родину. Отбор нежелательных иммигрантов проводится на основе требований к квалификации, образованию и здоровью.
Миграционный учет иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации является формой государственного регулирования миграционных процессов и направлен на обеспечение и реализацию установленных Конституцией Российской Федерации гарантий соблюдения права каждого законно находящегося в Российской Федерации лица на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации и других личных прав и свобод, а также реализацию национальных интересов Российской Федерации в сфере миграции
Миграционный учет осуществляется с целью:
- Создание необходимых условий для реализации гражданами Российской Федерации и иностранными гражданами своих прав и свобод, а также для выполнения возложенных на них обязанностей;
- Разработка и реализация государственной политики в сфере миграции;
- Формирование полной, достоверной, своевременной и актуальной информации о перемещениях иностранцев, необходимой для прогнозирования последствий таких перемещений, а также для ведения государственного статистического наблюдения в сфере миграции;
- Планирование развития территорий Российской Федерации;
- Кризисное управление;
- Защита основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов граждан Российской Федерации и иностранных граждан в Российской Федерации, а также обеспечение национальной безопасности Российской Федерации и общественной безопасности путем противодействия незаконной миграции и иным противоправным проявлениям;
- Систематизация информации об иностранных гражданах в Российской Федерации (включая их персональные данные) и о перемещениях иностранцев;
- Решение других социально-экономических и общественно-политических задач. Федеральный закон «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» № 109-ФЗ от 18.07.2006 (с изменениями от 10.01.2014).
В соответствии с Федеральным законом «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» иностранные граждане имеют в Российской Федерации те же права и обязанности, что и граждане Российской Федерации. Иностранные граждане имеют право на временное и постоянное проживание.
Срок временного пребывания иностранного гражданина в Российской Федерации определяется сроком действия выданной ему визы. Срок временного пребывания в Российской Федерации иностранного гражданина, въехавшего в Российскую Федерацию в безвизовом порядке, не может превышать девяносто суток суммарно за любой период в сто восемьдесят суток.
Запрещение дискриминации
В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:
- Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
- Ликвидация трудовой дискриминации.
- Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.
Понятие дискриминации в сфере труда
Дискриминация в сфере труда означает иное обращение с людьми в сфере труда из-за характеристик, отличающих их от других, которые не имеют отношения к заслугам или работе. Например, религия, цвет кожи, раса, пол и другое.
Трудовой кодекс не содержит полный перечень дискриминационных обстоятельств, но кроме выше перечисленных, к таким относятся происхождение, имущественное, семейное, социальное положение, должностное положение, возраст, место жительства, убеждения, непринадлежность, принадлежность к социальным объединениям, социальным группам. Это обстоятельства, которые не связаны с деловыми качествами женщин или мужчин.
В РФ действует запрещение дискриминации в сфере труда, но на сегодня эта проблема является нерешённой. Это означает, что любой мотив, кроме указанного в статье 3 ТК РФ, нарушает осуществление равных возможностей в сфере труда, при условии что этот мотив не относится к профессиональным качествам работника.
В РФ ежедневной практикой является дискриминация трудовых прав работников на основе места жительства. Отсутствие регистрации места проживания не может стать официальной причиной отказа при приеме на работу, на практике такое часто встречается.
Виды дискриминаций в трудовой сфере
Существует несколько видов дискриминации в трудовом праве:
- Дискриминация заработной платы. Эта проблема знакома экономике каждой страны, когда работников равной квалификации и знаний, различают в заработной плате. Часто это случается в странах рыночной экономики, где существует значительный приток трудовых мигрантов, как првило, мужчин. Именно против такой незащищенной части населения и осуществляется дискриминация. К таким дискриминируемым группам населения можно отнести приезжих против местных, женщин против мужчин.
- Дискриминация приема на работу и увольнения. Этот вид дискриминации касается, в первую очередь, молодежь с образованием, но без опыта работы, инвалидов, бывших заключённых, лиц предпенсионного возраста и других работников.
- Дискриминация продвижения по карьерной лестнице. Этот вид больше касается женщин, иммигрантов, национальных меньшин. В этом виде дискриминации можно отдельно выделить профессиональную сегрегацию – подразделение профессий женщин и мужчин.
- Дискриминация образования и профподготовки. Этот вид дискриминации основан на материальной и финансовой разнице и является латентным (его тяжело проследить, ведь дискриминация происходит ненамеренно, просто у людей из малообеспеченных семей меньше вероятности получить хорошее образование).
Гендерная дискриминация
Особенно часто с предвзятым отношением работодателя сталкиваются женщины, что вполне понятно — по российскому законодательству сотрудницам с детьми и беременным женщинам гарантированы довольно существенные льготы, и многие работодатели стараются избежать дополнительных хлопот и финансовых затрат на их предоставление. Видимо, поэтому у нас в стране до сих пор сначала предлагают заполнить анкету или личный листок, уже давно признанные вне закона, где как раз фигурируют все личные и семейные сведения, а уж потом принимают решение о допуске претендентки на вакансию к собеседованию (интервью) или другим отборочным мероприятиям. Нередко в процессе интервью кадровики интересуются взаимоотношениями соискательницы с супругом или причинах развода, мотивируя это производственной необходимостью, т.к. выявление черт характера и иных личностных качеств подобного рода необходимо для выполнения трудовой функции (работа с людьми, обслуживание покупателей и т.п.). При этом далеко не все сотрудники кадровой службы обладают профессиональными знаниями и навыками психолога-диагноста и могут составить объективный психологический портрет соискателя. Работодатель не вправе отказывать в приеме на работу, если кандидат не заполнил личный листок с семейными подробностями, не пожелал ответить на бестактные вопросы или представить документ о семейном положении, наличии детей или справку об отсутствии беременности, равно как и пройти предварительный медицинский осмотр на предмет ее выявления.
Абсолютно недопустимой, причем не только с правовой, но и морально-этической точки зрения, является распространившаяся в последние 10 — 15 лет практика требовать от поступающих на работу женщин «подписку» об отказе вступать в брак и беременеть, а если это случится — гарантию немедленно уволиться по собственному желанию! Подобные действия работодателя (или кадровых служб) противоправны, т.к. нарушают гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ. Даже если женщина дала такую расписку, а потом забеременела и заявления об увольнении, как обещала, не написала, никаких правовых последствий для нее это не имеет, и уволить эту сотрудницу вопреки ее воле нельзя (за исключением случаев ликвидации организации и прекращения деятельности индивидуального предпринимателя).